Курсова экономика - Розділ Виробнича програма icon

Курсова экономика - Розділ Виробнича програма






НазваниеКурсова экономика - Розділ Виробнича програма
страница1/3
Дата конвертации26.06.2013
Размер0.58 Mb.
ТипДокументы
  1   2   3
Розділ 1. Виробнича програма

.[1] с.278

Визначення обсягу виробництва та реалізації продукції.

Обсяг виробництва-це максимально можливий обсяг випуску продукції за певний час(зміну,добу,місяць,рік)у встановленій номенклатурі та асотрименті при повному завантаженні обладнання і виробничих площ з урахуванням прогресивної технології та організації виробництва.

Обсяг виробництва характеризує об′єктивно існуючі,потенційні можливості по виробництву продукції у певному періоді.

Виробнича програма відображає завдання по використанню цих можливостей в цьому періоді.

Обсяг виробництва визначається у тих самих одиницях,що й виробнича програма.Натуральні одиниці є доцільними при обмеженій номенклатурі продукції,вони обумовлюються галузевою приналежністю підприємства і характером виробництва.Коли асортимент продукції досить широкий,то величина виробничих потужностей може бути оцінена лише у вартісних показниках.

[1] с.279 Розрізняють такі види обсягу виробництва:

-проектна –визначається в процесі проектування будівництва нового,реконструкції або розширення діючого підприємства;

-планова-визначається на діючому підприємстві за умов зміни виробництва:розширення або звуження асортименту,заміна окремих видів продукції іншими,заміна набору устаткування,його продуктивності тощо;

Резервна-відображає невикористані в певний момент часу можливості підприємства,Які дають змогу за певних умов збільшити обсяги випуску продукції,повинна на транспорті,в переробній галузі.

Чинники впливу на велечину обсягу виробництва:

-кількість обладнання;

-продуктивність обладнання;

-режим роботи підприємства;

-структура основних фондів;

-кваліфікаційний рівень робітників.

Кількість обладнання.В розрахунок обладнання приймається все обладнання,яке є на підприємстві.

Продуктивність обладнання.Обсяг виробництва обчислюється на основні технічних норм перевищені значною чисельністю робітників на цьому підприємстві або на інших підприємствах галузі,то обсяг виробництва визначається за прогресивними показниками і нормами.

Режим роботи підприємства визначається кількістю змін роботи обладнання,тривалістю зміни і сезонного періоду,кількістю годин роботи підприємства за місяць,квартал,рік.Режим роботи визначається характером виробництва,який може бути дискретним,неперервним і сезонним.

Кваліфікаційний рівень робітників-чим він вищий,тим нижчою є трудомісткість одиниці продукції,відповідно,зростає продуктивність праці робітника,ефективніше використовується дійсний фонд робочого часу обладнання. Це позитивно впливає на зростання обсягу виробництва.

Структура основних фондів. Це є величина обсягу виробництва,яка визначається питомою вагою активної частини основних фондів. Доцільно не лише підтримувати оптимальне співвідношення між активною і пасивною частинами,а й всередині активної частини збільшувати частку прогресивного,сучасного і високо продуктивного обладнання.

[4] с.7 Таблиця. Визначення обсягу виробництва та реалізації продукції

Таблиця

Назва продукції

Кількість продукції

Оптова діюча ціна,грн

Товарна продукція.грн

За зміну,т

Змін за рік

За рік,т

Сир кисломолочний

2,6160

300

784,803

36940,54

28990975,032



Оскільки запаси незначні або відсутні обсяг товарної продукції буде співпадати з осягом реалізованої продукції.


Розділ 2.Розрахунок чисельності робітників

[1] с 117 У загальному комплексі проблем розвитку суб´єктів господарювання важливе місце посідають питання забезпечення їх персоналом,виявлення джерел їх раціонального використання та форм підготовки.

Сукупність працівників підприємства можна означити ,як персонал підприємства.

Персонал підприємства-це сукупність постійних працівників,які отримали необхідну професійну підготовку та мають практичний досвід і навики роботи .Крім постійних працівників,у роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.

В умовах ринкової економіки роль трудових ресурсів суттєво зростає. Вони є найважливішим елементом продуктивних сил,а інвестеційно-інноваційний характер виробництва,його висока науко місткість,пріоритетність питань якості продукції змінили комплекс вимог до працівників,підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму.

В економічній науці розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал підприємства".

Під трудовими ресурсами спід розуміти частину населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих, так і потенційних працівників.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять до його облікового складу.

Усіх працівників підприємства поділяють на дві групи:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (далі -ПВП) підрозділяється на шість категорій:

- робітники;

- керівники;

- фахівці;

- службовці;

- молодший обслуговуючий персонал;

- стажери (учні).

Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (наданням послуг), ремонтом, переміщенням вантажів, наглядом за роботою промислових агрегатів, налагодженням та обслуговуванням устаткування.

У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес). Окремо виділяють черговий та ремонтний персонал.

Керівники - особи з високою професійною підготовкою, безпосередньо зайняті управлінням виробничими процесами та підлеглими працівниками. Вони обіймають керівні посади на підприємств і в межах функціональних служб.

Фахівці - інженерно-технічні працівники, що виконують рядові функції управління, здійснюють технічне, організаційне, економічне керівництво виробничими процесами, а також організують діяльність промислово-виробничого персоналу. До цієї категорії відносяться інженери; економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, технологи тощо.

Службовці — працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, виконують адміністративно-господарську, фінансову, статистичну, обліково-бухгалтерську, інші функції обслуговування. До цієї категорії відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, креслярів, копіювальників, архіваріусів, агентів тощо.

До категорії молодшого обслуговуючого персоналу відносять осіб, зайнятих обслуговуванням основного парку обладнання та устаткування, а також зайнятих обслуговуванням основних, допоміжних, чергових і ремонтних виробничих працівників. До цієї категорії відносять також прибиральників, двірників, гардеробників, охоронців, пожежно-вартову службу.

До категорії стажерів (учнів) зазвичай відносять осіб, які набувають практичних навичок оволодіння професією на конкретному підприємстві.

Для ефективного здійснення господарської діяльності важливе значення має оцінка персоналу за професіями, кваліфікацією, спеціальностями і виконуваними роботами.

Робота – певні завдання та обов’язки, які повинні бути виконані працівником.

Кваліфікація – здатність (ступінь підготовленості) працівника виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи обумовленої складності. Кваліфікація робітників визначається розрядами, а інших працівників – відповідними посадами.

Професія характеризує вид трудової діяльності як сукупність робіт, які може виконувати певний працівник.

Спеціальність – спеціалізація за видами робіт трудової діяльності працівника певної професії.

За відношенням працівників підприємства до його власності на майно їх можна поділити на власників і найманих.

Власник – це працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник – працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть приймати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємству від імені інших суб’єктів господарювання.

Сумісник – працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Працівники інших суб’єктів господарської діяльності – виконують роботи господарюючому суб’єкту на умовах виконання замовлення підприємства суб’єктом підприємництва, до персоналу якого вони належать.

Право на працю на підприємстві реалізується шляхом укладення трудового договору. Він визначається як угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ними органом, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається в письмовій формі на визначений сторонами договору строк (додаток Ж).

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за безстроковим трудовим договором, укладання контракту лише у випадку, коли він належить до категорії працівників, котрі згідно із законодавством можуть працювати за контрактом. Підставою для укладання контрактів з керівниками підприємства незалежно від форм власності є Закон України “Про підприємства в Україні”. Для керівників державних підприємств контракт є обов’язковою формою трудового договору.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів. Основним напрямком державної політики розвитку трудового потенціалу є створення умов для його розвитку через підвищення трудових доходів шляхом:

посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці;

створення умов для стимулювання продуктивності праці, підприємницької та ділової активності;

забезпечення залежності розмірів заробітної плати від складності виконуваних робіт, кваліфікації та професійного досвіду працівника, його особистого внеску в кінцевий результат роботи;

посилення державних гарантій в оплаті праці шляхом поетапного наближення розміру мінімальної заробітної плати до величини вартості межі малозабезпеченості;

подальшого розвитку ринкових механізмів регулювання оплати праці та підвищення ролі колективних договорів та угод на всіх рівнях соціального партнерства в забезпеченні мінімальних гарантій оплати праці.[1] с.118



Показники

По плану

Календарний фонд за рік,дні

Вихідні та святкові дні

Номінальний фонд робочого часу,дні

Невиходи на роботу/дні/:

-відпустки основні і додаткові

-виконання державних та громадських обов′язків

-відпустки по вагітності та родам

-неявки по хворобі

-неявки з дозволу адміністрації

Ефективний фонд робочого часу,дні

Ефективний час зміни,годин

Ефективний час за рік,годин

365

110

255


24

2


1


6

1


221

7,8

1723,8
[9] с.99 Таблиця. Баланс робочого часу одного середньоспискового робітника.

Таблиця


Визначаю середньосписочну кількість робочих цеху з урахуванням перевиконання норм виробітки %


Для цього використовую слідуючу формулу:

Р=;[4] ст. 7 (1)

де, Р-чисельність працівників-відрядників;

Ор-річний обсяг виробництва;

Нв-норма виробітку(т,шт.,та інш.)

Еф-ефективний фонд робочого часу одного робітника за рік(год.дн)

К- плануємий коефіцієнт виконання норм праці.


чол.

По цеху планується:майстер-1;МОП-1.

Розрахункова кількість основних робітників розміщується по робочим місцям і операціям,при цьому приймаються до уваги підібраний технологічний процес і обладнання в курсовому проекті по технології.

Крім основних виробничих робітників на підприємстві є група робочих,робота яких не піддається нормуванню і не знаходиться в прямій залежності від кількості продукції,що виготовляється.


Таблиця. Розрахунок кількості ПВП.


Група і категорія персоналу

Група і категорія персоналу

Промислово-виробничий персонал,всього в тому числі:

Робочі

Майстер

МОП



10

1

1



Розділ 3. Визначення продуктивності праці


[10] с.59 Продуктивність — ефективність використання ресурсів— праці, капіталу, землі — в процесі виробництва різних товарів і надання послуг. Як економічна категорія продуктивність відображає взаємозв'язок між кількістю та якістю виконаної роботи з вартістю використаних ресурсів. Зростання продуктивності означає збільшення обсягу господарської діяльності за умови незмінних витрат ресурсів.

В економічній літературі й господарській практиці для оцінки результативності трудової діяльності використовують

категорію "продуктивність праці", яка визначає ступінь ефективності процесу праці, що характеризується обсягом продукції, виробленої за одиницю часу, або економією робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю, що відображає ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність.

У визначенні продуктивності праці вихідною категорією є праця, витрачена на виробництво продукції, яка, в свою чергу, складається з:

— живої праці — використаної безпосередньо в даний момент у процесі виробництва;

— минулої праці — уречевленої у раніше створеній продукції, яка використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія — повністю, машини, споруди тощо — частково).

Важливо знати, що співвідношення між витратами живої й минулої праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил. Чим вищий рівень технічної озброєності праці, тим більшого значення у його економії набуватиме скорочення витрат уречевленої праці.

Розрізняють поняття праці:

— індивідуальної—живої праці;

— суспільної — всієї праці: як живої, так і уречевленої. Зростання продуктивності суспільної праці виявляється у:

— скороченні витрат праці на одиницю продукції, що виражається в економії трудових і матеріальних ресурсів;

— зростанні маси споживчої вартості, що визначається за результатами праці;

— зміні співвідношення між витратами живої й минулої праці зі зменшенням загальних витрат праці.

Зазвичай продуктивність праці характеризує результативність затрат живої праці у сфері матеріального виробництва. Але ця категорія може використовуватися і для визначення результативності сукупних затрат живої й уречевленої праці. Механізм підвищення продуктивності суспільної праці полягає в тому, що загальна сума праці, закладена в одиниці продукту, скорочується. Відтак частка минулої праці у виробленій продукції зростає, а частка живої праці — зменшується.

Виробка може розраховуватися на одного працівника промислово-виробничого персоналу. Вона відображає рівень продуктивності праці у вартісному виразі і являє собою відношення вартості валової продукції чи товарної, зробленої за визначений період часу (декада, місяць, кварта, рік) до середньооблікової чисельності працівників промислово-виробничого персоналу.
Виробка в натуральних одиницях виміру найбільше об'єктивно відображають динаміку продуктивності праці і застосовується на підприємствах, що випускають однорідну продукцію.

Вартісної метод використовується для визначення рівня і динаміки продуктивності праці на тих підприємствах, де номенклатура продукції різноманітна.
Трудовий метод, заснований на вимірі обсягу зробленої продукції в незмінних нормо-годинах використовується переважно у внутрішньозаводському плануванні.

Виробка може бути плановою і фактичною. При визначенні планової виробки в розрахунок приймаються планові показники обсягу виробництва і чисельності, а при оцінці фактичної — фактично досягнуті результати.
Показник виробки, розрахований по валовій чи товарній продукції страждає серйозними недоліками, що спотворюють рівень продуктивності за рахунок включення у валову чи товарну продукцію витрат підприємства-суміжників, що поставляє напівфабрикати і виконує послуги, під впливом структурних зрушень у виробництві продукції, застосуванні матеріалоємності продукції і т.п.

Трудомісткість продукції — це витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції чи роботи.
Показники продуктивності праці виробка і трудомісткість продукції зв'язані між собою зворотньопропорційною залежністю, тобто чим менше трудомісткість, тим вище виробка.

По характеру витрат робочого часу розрізняють три види трудомісткості продукції: нормативну, планову і фактичну.
Нормативна трудомісткість продукції — це витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції, розраховані по всім операціям технологічного процесу виготовлення конкретної одиниці виробу по діючим нормах.
Планова трудомісткість — це витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції, зафіксовані в плані.
Фактична трудомісткість відображає реальні витрати праці на виготовлення одиниці продукції. Вона може бути визначена відношенням нормативної трудомісткості до коефіцієнта виконання норм.[10] ст.59

Для народного господарства в цілому є важливий показник,що характеризує ефективність загальної праці-продуктивність загальної праці,який визначається відношенням виробленого за рахунковий період національного валового доходу до кількості працівників,зайнятих у сфері виробництва:

ППзаг=[10] ст. 60 (2)

де, НВД-національний валовий дохід держави;

Чм.в-чисельність працівників,зайнятих у сфері матеріального виробництва.


[1] ст.130 Існують три основні методи визначення обсягу продукції і відповідно середнього виробітку — натуральний, трудовий і вартісний.

Продуктивність суспільної праці вимірюється тільки у вартісному виразі на підставі національного доходу. Для визначення рівня продуктивності суспільної праці (Пс) різниця між валовим суспільним продуктом (Ув) і матеріальними затратами (М) ділиться на чисельність зайнятих (Ч3) у суспільному виробництві:

Для визначення середньорічного темпу приросту продуктивності праці (/пс) ПРИ наявності цього показника за певну кількість років (п) використовується формула

де /Пз — індекс загального темпу зростання продуктивності праці за η років. Для того щоб не розраховувати корені η-го ступеня, є спеціальні довідкові таблиці.

Натуральний метод — обсяг виробництва продукції виражається у фізичних одиницях — штуках, кілограмах, метрах і т. ін. Такий спосіб вимірювання обсягу продукції, що випускається, є найбільш точним, але він має досить обмежену сферу застосування, оскільки мало яке підприємство випускає однорідну продукцію. У багатьох організаціях затрати дуже різноманітні навіть у межах одного виду ресурсів. Наприклад, кондитерська фабрика випускає шоколадні цукерки, карамель, печиво, тобто таку продукцію, яку підсумовувати за вагою не можна. Тонна нафти, добута з однієї свердловини, не дорівнює за своїми якостями тонні нафти, добутої з іншої свердловини. Продукцію машинобудівного або деревообробного підприємства, яке випускає великий асортимент продукції, виразити через натуральний показник неможливо.

Виробіток у натуральному виразі (Вн) визначається діленням обсягу продукції (У) в натуральних одиницях обчислення на число робітників (чр) або на кількість витраченого робочого часу (Тж) за формулою

Тому використовується ще умовно-натуральний метод вимірювання обсягу виробництва продукції, заснований на приведенні різних виробів до одного вимірника. Наприклад, різні сорти мила перераховуються в єдиний сорт мила з 40 % вмістом жиру, а різні сорти палива — в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг. Застосування цього методу також можливе лише в деяких галузях народного господарства.

Трудовий метод заснований на використанні норм трудових затрат (нормо-годин) для характеристики обсягу виробництва. Він придатний для оцінювання продуктивності праці на окремих ділянках виробництва, в цехах, але потребує чіткої обґрунтованості використовуваних норм. Застосування цього методу не має широкого розповсюдження, тому що при різнонапруженості норм він дає суттєві викривлення.

Виробіток за трудовим методом (Вщ) визначається діленням суми добутків обсягів окремих видів продукції в натуральному виразі (У,) і відповідних величин затрат праці на одиницю продукції (ТЕ ) на число робітників (працюючих) за формулою

Вартісний метод є найбільш універсальним, оскільки дає змогу проводити порівняння рівня і динаміки продуктивності праці на підприємстві, у галузі, регіоні, країні.

Для вимірювання обсягу виробництва застосовується низка показників.

Перевага показника вартості валової продукції полягає в тому, що обчислення продукції різних підприємств і в різні роки в єдиних оптових цінах підприємств за станом на будь-який час дозволяло нівелювати зміни цін у різні періоди і досягати за цим критерієм порівнянності показників. Однак вартість валової продукції відображає затрати не тільки живої, а й минулої праці, уречевленої в сировині, матеріалах, покупних напівфабрикатах, деталях і вузлах, що надходять за кооперацією. Більш дорога сировина, що надходила на обробку, збільшувала вартість валової продукції і відповідно рівень продуктивності праці без будь-якої участі робітників підприємства. До таких самих наслідків приводили зміни у кооперації, коли підприємство А припиняло випуск якого-небудь вузла майбутнього виробу внаслідок того, що цей вузол став надходити до нього за кооперативними поставками з підприємства Б. Вартість вузла продовжувала входити до вартості виробу, що випускався підприємством А, але затрат праці на виготовлення цього вузла воно вже не несло, штучно завищуючи за рахунок цього продуктивність праці. У вартість валової продукції входить також вартість незавершеного виробництва на початок і на кінець періоду. Таким чином, за рахунок збільшення обсягів незавершеного виробництва підприємства можуть підвищувати вартість валової продукції, а разом з нею і показник продуктивності праці.

Показник вартості товарної продукції вільний від впливу обсягів незавершеного виробництва, але зберігає інші недоліки, що властиві показнику валової продукції.

Розрахунок продуктивності праці провожу за формулою:

П=[4] ст. 9 (3)

де, П-продуктивність праці;

О-обсяг виробництва;

-середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу.


Розрахунок продуктивності праці грошовим методом:

П= 28990975/12=2415914 грн


Розрахунок продуктивності праці натуральним методом:


П= т/чол.


Розрахунок продуктивності праці трудовим методом:

П=12*8/2,616=39,69 люд.год/т


Розділ 4. Мотивація і оплата праці

[11] Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторити ту дію, яка забезпечила їм задоволення потреб, і уникнути тих, які не дали достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (придбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійснюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продовження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга - полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявляються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Слово "стимул" походить від латинського "stimulus" - буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьому сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;
- система матеріальних пільг працівникам;
- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);
- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;
- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;
- моральне заохочення працівників;
- просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

- надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;
- узгодженість оплати праці з її результатами;
- гарантія зайнятості;
- створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;
- забезпечення умов для професійного росту;
-підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;
- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;
- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;
- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені законодавством України.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.

 Форми і системи оплати праці


Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна оплата праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладів з урахуванням відпрацьованого часу. При простій погодинній системі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) розраховується за формулою:


                        ЗПт=хДф                     (4)


де ОК- місячна сума посадового окладу;
Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці;
Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за місяць.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім тарифного заробітку (ЗПт), виплачується премія (ПР) за виконання кількісних та якісних показників:

ЗПгп = ЗПт+ПР,                      (5)

де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміальною системою.

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп) розраховується за формулою

ЗПвп = Nтп х Р,                             (6)

де Nmn - кількість одиниць створеного (реалізованого) турпродукту (послуг);
Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток обслуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих працівників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядною оплатою праці в туристичних підприємствах відносяться маркетологи і менеджери по забезпеченню туроператорів необхідними туристичними послугами. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розраховується за формулою

ЗПвн=ТСгод х t х Кн                     (7)

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного працівника;
t - фактично відпрацьована кількість годин основним працівником;
Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвп) і премію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників, які преміюються:

ЗПвпр = ЗПвп + ПР.                            (8)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступінь зростання премії залежить від рівня перевиконання нормованого завдання. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою

ЗПвпрг = ЗПвп х Іпрг                       (9)

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

При акордній системі оплати праці застосовуються дві підсистеми: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показники оплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбачених договором.

Досить розповсюдженою системою оплати праці в туристичних агентствах є участь працівників у доходахпідприємства, яка передбачає збільшення частки агентської винагороди при перевищенні домовленостей по реалізації турпродукту. Для розрахунків можна використовувати формулу

ЗПаг = АВд х Ізп + ΔАВ х Ізбзп                (10)

де ЗПаг - заробітна плата агентів-реалізаторів турпродукту; 
АВд - агентська винагорода за договірний обсяг реалізації турпродукту;
Ізп - частка (індекс) заробітної плати в агентському доході за договірний обсяг реалізації турпродукту; 
ΔАВ - перевищення договірних обсягів агентського збору за реалізацію тур продукту;
Ізбзп - збільшений індекс заробітної плати за понаддоговірну реалізацію тур продукту.


Державне й договірне регулювання оплати праці

Право на справедливу винагороду за працю найманих працівників визначається законодавством України.

Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

- міжгалузевий;
- галузевий або регіональний;
- внутрішньопідприємницький.

Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником при участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тарифна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодавцями, установлена відповідальність обох сторін за виконання домовленостей.

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні гарантії для ведення колективних переговорів і укладення колективних, галузевих і регіональних угод.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:

- мінімальна заробітна плата;
- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;
- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;
- ставки оподатковування доходів працівників;
- інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гарантії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власності є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується виконувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:

- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних категорій і груп працівників;
- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;
- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;
- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;
- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, вихідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3, 35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Для підприємств інших форм власності ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних систем на основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.

При всій важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретного підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяльності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п. Слід також враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожиткових мінімуми.

Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності і зміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через систему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникам можливостей придбання акцій підприємств, де вони працюють.



[4] с.13 Розрахунок річного фонду заробітної плати робітників .



Розряд

Кількість роб.чол

Денна тарифна ставка,грн

Змін у році

Осн.зар.плата,грн

Додаткова з/пл.,грн


Загальний фонд з/пл., грн

%



Сума,грн


2

4

102,4

300

122880

35

43008

165888

3

6

120

300

216000

35

75600

291600


Всього











3338880


35


118608


457488


  1   2   3

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:

Похожие:

Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconКурсова обладнання молоко - Розділ Технологічна схема виробництва та її опис
3.8kb.   Вступ
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconПрограма керування віртуальною пам’яттю курсова - Роботи
35.9kb.   Раббота стоит 300 грн, 44 страницы, программа написана на Visual Studio 2010, есть отдельно 4 блок схемы.
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconкурсова - Суть та загальні принципи витрат підприємства
358.6kb.   Розділ Роль витрат підприємства в процесі виробництва та основні напрями їх зниження
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconПрограма та методика випробування Сторінок 6 2013
31.7kb.   В процесі проведення випробовувань розроблена програма зі своїми функціональними можливостями виступає як об’єкт випробовувань. Розробленій...
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconМан -2014 - Програма Національного університету кораблебудування імені ІІ етапу Всеукраїнського
46.5kb.   програма конкурсу-захисту відділення математики Миколаївського територіального відділення МАН
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconПерший розділ  “Історіографія проблеми”
224.1kb.   Другий розділ − “Кобзарство як унікальний феномен української національної культури”
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconЮридичний конфлікт в діяльності юриста - Розділ класифікація юридичних конфліктів та їх характеристика
11.6kb.   Розділ І. Теоретичне обгрунтування виникнення конфлікту
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconРозділ теоретико-методологічні засади організації системи підбору кадрів
555.5kb.   Розділ аналітико-дослідницькі виміри добору кадрів (на прикладі компанії unilever)
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма icon1. Назва практики: виробнича
19.9kb.   Під час проходження практики студентка ознайомилася з існуючими на підприємстві комп'ютерними системами. Вивчила програми, що використовуються...
Курсова экономика - Розділ Виробнича програма iconПрограма ІІ етапу Всеукраїнського конкурсу-захисту науково-дослідницьких робіт учнів - членів МАН - Управління освіти І науки миколаївської
52.1kb.   Програма ІІ етапу Всеукраїнського конкурсу-захисту МАН Миколаїв 2013
Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты


База данных защищена авторским правом ©CoolReferat 2000-2018
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
Основная база рефератов
Рефераты