«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» icon

«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)»






Скачать 373.09 Kb.
Название«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)»
Дата конвертации06.08.2013
Размер373.09 Kb.
ТипКурсовая
МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ


Курсовая работа по дисциплине: «Основы управления персоналом»

На тему: «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

(на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)»


студентка 4 курса

очной формы обучения специальности

Управление персоналом,

учебная группа УП-41

Галкиной Кристины Андреевны


Руководитель: Скорнякова Ю.Л.

Дата сдачи на проверку:______

Оценка после защиты:_______


Киров

2012

Оглавление

Введение………………………………………………………………………………3

Глава 1 Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров……………………………………………………………5

1.2 Организация и методика производственного обучения……………………8

1.3 Виды профессионального обучения………………………………………11

Глава 2 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Кировский мясокомбинат»

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………….16

2.2 Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и

их соответствие потребностям предприятия………………………………....17

2.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров применяемая на ОАО «КМ»…………………………………………………….21

2.4 Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «КМ»…………………………………………..26

Заключение………………………………………………………………………….31

Библиографический список………………………………………………………..32


Введение

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства [13].

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Целью данной курсовой работы является исследовать вопросы организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Задачами курсовой работы является:

1) изучить содержание понятий подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2) провести общую характеристику ОАО «КМ»;

3) проанализировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «КМ»;

4) сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на ОАО «КМ».

Объектом исследования является персонал ОАО Кировский мясокомбинат.

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «КМ».

Теоретической и методической базой исследования выступили:

- аналитические материалы;

- служебная информация ОАО «КМК» (отчеты, приказы, распоряжения, инструкции, положения, устав, балансовая ведомость).

Информационной базой работы послужили: статьи специализированных периодических изданий, труды российских учёных по теме исследования.


1 Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [3].

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров [11].

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям [1].

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

1.2 Организация и методика производственного обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

- повысить эффективность и качество работы;

- сократить потребность в контроле;

- быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

- сократить текучесть и затраты, вызванные ею [10].

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества [2].

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

- адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

- поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

- опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

- многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

- обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям [12].

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

- способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

- число и тип обучаемых работников;

- характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий. [4]

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

1. Методы сообщения новых знаний:

- объяснение;

- рассказ;

- беседа;

- лекция.

2. Методы закрепления материала:

- лабораторная работа;

- экскурсия;

- упражнение;

- выполнение домашнего задания.

3. Методы проверки и оценки знаний:

- устный опрос;

- письменная проверочная работа;

- контрольная работа;

- экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия - описание должностных операций;

III стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения [14].

Таким образом залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

    1. Виды профессионального обучения

  1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки) [8].

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг [15].

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда [7].

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника [6].

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

- предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

- учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

- работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости [9].

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

  1. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Основные направления повышения квалификации.

Вопросы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются в настоящее время одной из самых актуальных тем современного бизнес-образования. В качестве эталона следует разрабатывать профессиограмму руководителям, специалистам и служащим. Идеальный руководитель должен обладать следующими качествами:

- высокий уровень коммуникабельности;

- высокий уровень самоконтроля;

- способность вести переговоры, убеждать собеседника;

- позитивное мышление;

- оптимизм.

Проведение курсов по повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих требует серьезной работы и подготовки, существенных финансовых вложений, прочных деловых связей в кадровом сообществе, где будет проводиться учеба.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров [5].

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний, умений, навыков и способов общения. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Таким образом основным направлениям повышения квалификации является способ повышения эффективности работы любой организации. Одним из подходов повышения квалификации кадров является - традиционный подход. Он более эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.


2 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Кировский мясокомбинат»

    1. Характеристика предприятия

Открытое Акционерное Общество «Кировский мясокомбинат»- одно из старейших предприятий отросли, перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию. В 1928 году на совещании местных государственных и кооперативных учреждений было принято решение «о постройке в Вятке беконной фабрики». Полностью Вятский мясокомбинат был сдан в эксплуатацию в конце 1930 года. За 82 года существования мясокомбинат из небольшой маломеханизированной беконной фабрики, пройдя несколько реконструкций, превратился в самое крупное предприятие области по переработке скота, выпускающее продукты мясопереработки высокого качества.

ОАО «Кировский мясокомбинат» расположен в Первомайском районе города Кирова по адресу: 610006 г.Киров, ул.Карла Маркса 4а.

Юридический статус предприятия - юридическое лицо. А форма собственности уставных документов, является смешанной.

Отраслевая принадлежность предприятия - перерабатывающая промышленность. Основным видом деятельности ОАО «КМК» является: переработка скота, производство и реализация колбасно-кулинарных изделий, производство и реализация технической продукции, розничная и оптовая торговля, общественное питание. Ежедневно на предприятии перерабатывается около 35 тонн мяса, производится 20-25 тонн колбасно-кулинарных изделий: полуфабрикаты, деликатесы и другая продукция. Кроме того, ежедневно производится 5 тонны Технической продукции - важнейшего компонента для приготовления комбикормов. Производится сырье для кожевенного производства, эндокринно-ферметное сырье - важнейший материал для приготовления медикаментов. Весь ассортимент насчитывает более 800 видов продукции.

ОАО «КМК» имеет собственную торговую сеть по реализации, производимой продукции. Реализуется продукция как оптом, мелким оптом, так и в розницу. Предприятие имеет несколько розничных магазина: магазин №2 «Мясная Лавка» ул.Р.Люксембург 37, магазин №3 «МЛ» ул.К.Маркса 4а, который непосредственно прилегает к территории мясокомбината, магазин №4 «МЛ» ул. Ульяновская 10. Через мелкооптовый магазин осуществляется оптовые продажи. Также продукцию мясокомбината можно увидеть на прилавках и других магазинов нашего города, области и в других регионах нашей страны, например Республике Коми, Архангельской области и других.

Территория, занимаемая предприятием, составляет 14,9га. В состав предприятия входят здания, как основного, так и вспомогательного производства. Это здания заводоуправления, транспортный цех., основного производства- колбасно-кулинарный цех, мясо жировой цех и др. Так же на балансе у предприятия содержится детский оздоровительный лагерь «Луч», столовая и общежитие.

Электроснабжение, водоснабжение, теплоснабжение осуществляется от городских сетей. Холод вырабатывается на самом предприятии в компрессорном цехе холодильными установками.

Управление предприятия осуществляет в соответствии с законодательством РФ и Уставом предприятия. ОАО «КМК» самостоятельно определяет производственную структуру, структуру управления, организационную структуру бухгалтерии.

2.2 Анализ количественного и качественного состава рабочих

кадров и их соответствие потребностям предприятия

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

Таблица 1. Структура персонала ОАО «КМ» за 2009-2011 г.г., чел.

Категория работников

2009г.

2010г.

2011г.

2011г.к.

2009г.,%




Чел.

% к

итогу

Чел.

% к итогу

Чел.

% к итогу




Весь персонал




100,0




100,0




100,0

Рабочие

531

72,9

553

76,3

565

80,7

106,4

Руководители

58

7,9

57

7,8

60

8,5

103,4

Специалисты

50

6,8

58

8

57

8,1

114

Служащие

7

0,9

6

0,8

8

1,1

114,2

ППП

646

88,7

674

93

690

98,5

106,8

Непромышленный персонал

82

11,2

50

6,9

10

1,4

36,1

Всего:

728

100

724

100

700

100

97,8

Из данных таблицы видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 3,8 % и составила 700 человек. В том числе численность рабочих увеличилось на 6,4%, руководителей на 3,4%, специалистов на 14%,служащие на 14,2%, производственный персонал 6,8%; непромышленный персонал уменьшился на 63,9%.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ОАО «КМ» путём группировки.

Таблица 2. Возрастная структура рабочих кадров ОАО «КМ» 2000-2011 г. г. (в % к общей численности).

Возраст, лет

2009

2010

2011

От 16 до 24

6,9

7,2

7,5

25-29

10,4

10,6

9,9

30-39

29,5

29,7

28,6

40-49

33,5

34,5

34,6

50-54

7,8

7,9

8,4

55 и старше

11,9

10,1

11,0

Всего:

100

100

100

Из данных таблицы видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ, влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 3. Образовательная структура рабочих кадров ОАО «КМ» 2009 –2011 г. г. (в % к общей численности)

Уровень образования

2009

2010

2011

Высшее

15,4

15,6

15,5

Среднее специальное

74,3

74,2

74,5

Среднее

10,3

10,2

10,0

Судя по данным таблицы уровень образования рабочих кадров на комбинате в течении трёх лет практически не изменился.

Проанализируем движение персонала предприятия.


Таблица 4. Анализ движения персонала



показатели

2000г.

2010г.

2011г.

2009г.к.

2011г.,%

1.

Списочная численность на начало года, чел.

728

724

700

96,1

2.

Принято в течение года

138

90

80

57,9

3.

Выбыло в течение года

134

114

28

20,8

4.

В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др. нарушения

134

114

28

20,8

5.

Списочная численность на конец года.

724

700

752

103,8

6.

Среднесписочная численность за год, чел.

726

712

726

100

7.

Коэффициент оборота по приему

0,19

0,12

0,11

57,8

8.

Коэффициент оборота по выбытию

0,18

0,16

0,03

166,6

9.

Коэффициент текучести

0,18

0,16

0,03

166,6

Исследуя данную таблицу можно заметить, что численность персонала в 2011 году по сравнению с 2009 уменьшалось на 3,9%. Видно, что количество увольнений стало также меньше на 79,2%. Заметно выросла численность персонала на конец года на 3,8%.

Коэффициент текучести в 2011 году по сравнению с 2009 годом

уменьшился на 83,3% . Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

2.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров применяемая на ОАО «КМ»

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ОАО «КМ» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.

Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия.

Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Рассмотрим формах обучения, действующих на предприятии:

1) Подготовка новых рабочих. Она проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.

Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, на предприятии была применена практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы все новые сотрудники предприятия проходили вводное обучение: начальник своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу явно недостаточно: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ОАО «КМ» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

2) Индивидуальная подготовка. При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

3) Переподготовка (переобучение) рабочих. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

4) Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 1997 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 1996 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

5) Повышение квалификации рабочих. На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

Система повышения квалификации включает:

  1. Производственно-технические курсы;

  1. Курсы повышения разряда;

  1. Самообразование.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах г. Кирова. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Повышение квалификации рабочих организуется тремя этапами:

I. этап обучения – повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап обучения – повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап обучения – повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии


Таблица 5. Численность персонала ОАО «КМ», прошедших обучение




2009

2010

2011

Секретари отделов

4

2

5

Юристы

5

4

6

Менеджеры

5

3

4

Экономисты

2

1

1

Бухгалтеры

1

1

1

Инженеры

10

13

8

Мастера

8

8

8

Водители

10

15

13

Рабочие

5

4

6

Кладовщики

2

1

1

Грузчики

2

2

2

Всего

62

66

66

Затраты на обучение, тыс. руб.

465

508,2

514,8

Стоимость обучения на 1 чел./тыс. руб.

7,5

7,7

7,8

Обучение в 2011 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2009 году.

Затраты на обучение в 2011 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом, и составили 514,8 тыс. руб.

Затраты на одного обучающегося работника в 2009 году в среднем составляли 7,5 тыс. руб. в 2010 году – 7,7 тыс. руб., а в 20011 году – 7,8 тыс. руб.

2.4 Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «КМ»

Большое внимание на комбинате следует уделять неформальному обучению. Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров должен владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того, чтобы учесть всё это при обучении на ОАО «КМ», следует применять индивидуальный подход. Для этого считаю целесообразным увеличить штат по подготовке кадров.

Отделу по подготовке кадров комбината необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. Только работающие по призванию люди могут принести комбинату наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они принесут пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Считаю, что на ОАО «КМ» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит:

- более чётко видеть личные профессиональные перспективы и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышению конкурентоспособности на рынке труда.

При этом ОАО «КМ» получит следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и по подготовке кадров.

После приёма на работу специалисты по подготовке кадров должны проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого на комбинате необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

- эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

- заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании рабочего, его достижениях и возможностях.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на ОАО «КМ» оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться отделом по подготовке кадров.

В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.


Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Во второй главе проанализирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации ОАО «КМ» и предложены направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала на предприятии.

На ОАО «КМ» значительное внимание уделяют обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ОАО «КМ» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности ОАО «КМ» через профессиональное и личностное развитие сотрудников.


Библиографический список

  1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие / В. В. Авдеев 2008. - 544 с.

  2. Арутюнов, В. В., Волковыский, И. В., Кадария, Ф. Д., Шепелев, Е.М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / В. В. Арутюнов, И. В. Волковыский, Ф.Д. Кадария, Е. М Шепелев - Феникс, 2008. – 596 с.

  3. Бортаковский, А.С., Пантелеев, А.В. Теория управления в примерах и задачах [Текст]: Учебное пособие / А. С. Бортаковский, А. В. Пантелеев - М.: Высшая школа, 2009. – 583 с.

  4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова - М.: Центр, 2009. – 336 с.

  5. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / Г. Десслер – М.: ЮНИТИ, 2008. – 555 с.

  6. Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Приор, 2008. – 525 с.

  7. Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления персоналом [Текст]: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.

  8. Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учебник / А. И. Ильин – Мн.: Новое издание. 2009. – 272 с.

  9. Журавлев, П. В., Карташов, С.В. и др. Технология управления персоналом [Текст]: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. В. Картошов – М.: Экзамен, 2008 – 576 с.

  10. Журавлев, П. В., Кулапов, М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст]: Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов - М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232 с.

  11. Журавлев, П.В., Одегов, Ю.Г., Волгин, Н.О. Управление человеческими ресурсами [Текст]: / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов. Н. О. Волгин - М.: Экзамен, 2009. – 443 с.

  12. Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова, А.А., Тарасова, С.Л. Управление персоналом [Текст]: Учебно-метод. Компл / Л.Н. Иванова-Швец , А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова - ЕАОИ; 2008. - 200 с.

  13. Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации [Текст]: Практикум / А. Я. Кибанов – М.: ИНФРА–М, 2008. – 548 с.

  14. Кафидов, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / В.В Кафидов - СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.

  15. Магура, М.И. Современные персонал – технологии [Текст] /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.



Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:

Похожие:

«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconКурсовой проект по дисциплине “Котельные установки промышленных предприятий” На тему: “Тепловой и аэродинамический расчет котельного агрегата дквр-4-13”
593.1kb.   Государственный институт повышения квалификации и переподготовки кадров в области газоснабжения
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconДипломная работа - «Пути повышения эффективности инвестиционной деятельности организации (на примере ОАО «нвкбанк»)
934.5kb.   Пути повышения эффективности инвестиционной деятельности организации (на примере ОАО «НВКБанк»)
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconФедеральная целевая программа книгоиздания России Рецензенты: кафедра педагогики ргпу им. А. И. Герцена; Институт общего образования Минобразования России; Академия повышения квалификации и переподготовки работников образования
3943.4kb.   С 41 Социальная экология: Учеб пособие для студ высш пед учеб заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2000. 280 с
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» icon1. Аулова И. В. Система переподготовки кадров и развитие инновационного потенциала города
11.1kb.  
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconКудайбердиев Т.К. Задачи, пути и механизмы обновления программ повышения квалификации менеджеров образования - Задачи, пути и механизмы обновления программ повышения квалификации менеджеров образования т. К. Кудайбердиев
84.8kb.   Учебная программа курса повышения квалификации – это доку-мент, представляющий собой план, перечень, структуру, т.е. некое описание...
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconПрограммы мастеров - Программы мастеров чебоксары Наследник 2014 удк 377. 4 74. 57 я 75
768.8kb.   Программы подготовки и повышения квалификации мастеров производственных участков
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconСущность современного терроризма и организация антитеррористической защищенности - Учебное пособие посвящено проблемам определения сущности терроризма и вопросам организации антитеррористической защищенности объектов возможных посягательств. Предназначено для системы повышения квалификации и дополни
453.9kb.   Учебное пособие.
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ АГРАРНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ И ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ НА ПРИМЕРЕ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ - Т. С. Ковалева (фгбоу впо спбгау)
58.6kb.   Актуальность проблемы кадров в отрасли обуславливается еще и тем, что в сложившейся ситуации, как на федеральном уровне, так и на...
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» iconУчебник предназначен, в первую очередь, студентам как высших, так и средних специальных учебных заведений, а также слушателям различных курсов повышения квалификации и усовершенствования специалистов и,
8552kb.   Учебник предназначен, в первую очередь, студентам как высших, так и средних специальных учебных заведений, а также слушателям различных...
«Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере ОАО «Кировский мясокомбинат)» icon"Методы обследования в медицине" Сергеев Н.И. - Н. П. Кузнецова преподаватель хирургии гоу дпо “Центр повышения квалификации работников со средним медицинским и фармацевтическим образованием”, г. Оренбург
1412.2kb.   для студентов- медиков
Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты


База данных защищена авторским правом ©CoolReferat 2000-2012
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
Основная база рефератов
Рефераты